Predyktory komponentu normatywnego przywiązania a status własności organizacji

Predyktory normatywnego przywiązania do organizacji dla całej próby badanych (bez uwzględnienia statusu własności firmy)

Zgodnie z opisanym schematem analizy regresji, dla zmiennej zależnej komponent normatywny przywiązania, uzyskano wyniki, które wskazują, że wszystkie kolejne bloki analizy są istotne statystycznie: p<0,001. (por. tabela .) W bloku pierwszym istotnym predyktorem przywiązania normatywnego spośród indywidualnych czynników kontekstu pracy okazał się wiek osób badanych. Zmienna ta utrzymały poziom istotności jako predyktor w bloku II, w którym wprowadzono zmienne osobowościowe oraz w bloku trzecim, w którym dołożono zmienne klimatu psychologicznego. Utrzymanie się wieku jako predyktora komponentu normatywnego przywiązania w kolejnych blokach, świadczy o istotnym wpływie tej zmiennej na przywiązanie normatywne badanych osób. Z grupy predyktorów traktowanych jako zmienne osobowościowe, istotne okazało się umiejscowienie poczucia kontroli pracy – predyktor ten utrzymał się na istotnym poziomie w bloku II i bloku III. Nieistotny natomiast okazał się wpływ samooceny na przywiązanie normatywne. Wyniki analizy w bloku trzecim wskazują na istotny wpływ zmiennych klimatu psychologicznego, tj. bezpieczeństwa psychicznego i znaczenia pracy, wartość standaryzowanego współczynnika regresji dla tych zmiennych wynosi odpowiednio ß = 0,23 i ß = 0,29. Jak widać z wielkości skorygowanego R² oraz istotnego przyrostu R² w kolejnych blokach, procent wyjaśnionej wariacji istotnie przyrasta i w bloku trzecim dochodzi do poziomu R²= 31%. Podsumowując wyniki hierarchicznej analizy regresji przeprowadzonej na całej próbie badanych pracowników, można powiedzieć, że z grupy predyktorów traktowanych jako indywidualne czynniki kontekstu pracy, istotny okazał się wiek pracowników, z grupy zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem okazało się poczucie kontroli, natomiast istotnym dla przywiązania normatywnego wymiarem klimatu psychologicznego okazało się bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy. Wpływ pozostałych sprawdzanych w równaniu regresji zmiennych jest nieistotny statystycznie.

Tabela 16. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory normatywnego przywiązania do organizacji.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,34*** 5,19    
  Płeć n.i.      
        0,07 7,50***
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,33*** 4,99    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli -0,18** -3,29    
        0,11 7,86***
        ΔR²=0,04 7,92***
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,28*** 4,82    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli -0,10* -2,06    
  Bezpieczeństwo psych. 0,23** 3,42    
  Znaczenie pracy 0,29*** 4,12    
        0,31 18,98***
        ΔR²=0,20 45,71***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

 Predyktory normatywnego przywiązania do organizacji w firmie państwowej

Analiza dla zmiennej wyjaśnianej komponent normatywny przywiązania do organizacji ujawniła, że wszystkie trzy bloki wprowadzanych do równania regresji zmiennych są istotne statystycznie (por. tabela). Jak widać z wielkości skorygowanego R², procent wyjaśnionej wariacji w bloku pierwszym jest stosunkowo niewielki (3%), rośnie w bloku drugim do 10%, osiągając R² = 30% w bloku trzecim, po wprowadzeniu do równania regresji – zmiennych klimatu psychologicznego. Wśród zmiennych z bloku I – istotnym statystycznie predyktorem przywiązania normatywnego jest wiek osób badanych (ß = 0,30), który utrzymał swoją istotność w bloku II i w bloku III. Ze zmiennych osobowościowych, wprowadzonych do analizy regresji w bloku drugim, istotnym predyktorem dla przywiązania normatywnego okazało się poczucie kontroli pracy (ß = -0,25). Natomiast w bloku trzecim wyniki analizy wskazują na istotny wpływ na przywiązanie normatywne znaczenia pracy (ß = 0,45). Wpływ pozostałych zmiennych okazał się nieistotny dla komponentu przywiązania normatywnego w firmie państwowej.

Tabela 17. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory normatywnego przywiązania do organizacji w firmie państwowej.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,30** 2,73    
  Płeć n.i.      
        0,03 2,42*
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,28** 2,67    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli -0,25*** -3,64    
        0,10 4,57***
        ΔR²=0,08 8,52***
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,20* 2,30    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli -0,15* -2,40    
  Bezpieczeństwo psych. n.i.      
  Znaczenie pracy 0,45*** 4,68    
        0,30 11,64***
        ΔR²=0,20 28,91***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

 Predyktory normatywnego przywiązania do organizacji w firmie prywatnej

Analiza dla zmiennej wyjaśnianej komponent normatywny przywiązania do organizacji ujawniła, że wszystkie trzy bloki wprowadzanych do równania regresji zmiennych są istotne statystycznie (por. tabela). Spośród indywidualnych czynników kontekstu pracy w bloku I – istotnym statystycznie predyktorem przywiązania normatywnego jest wiek osób badanych, który utrzymał swoją istotność w bloku II i w bloku III. Utrzymanie się wieku jako predyktora komponentu normatywnego przywiązania w kolejnych blokach, świadczy o istotnym wpływie tej zmiennej na przywiązanie normatywne badanych osób.

Wprowadzenie w bloku II do równania regresji zmiennych osobowościowych spowodowało przyrostu procentu wyjaśnionej wariancji do 15%, z R²= 11% w bloku I, chociaż żadna ze zmiennych osobowościowych nie okazała się istotnym statystycznie predyktorem komponentu normatywnego przywiązania. Jak widać z wielkości skorygowanego R², najbardziej istotny przyrost procent wyjaśnionej wariancji wystąpił w kroku trzecim, po dołożeniu do równania regresji zmiennych klimatu psychologicznego. Istotnym predyktorem komponentu normatywnego przywiązania pracowników do organizacji w firmie prywatnej okazało się bezpieczeństwo psychiczne (ß = 0,40).

Analiza wyników zamieszczonych w tabeli wskazuje, że tylko dwie zmienne – wiek i bezpieczeństwo psychiczne – są istotnymi predyktorami dla komponentu normatywnego przywiązania, natomiast wpływ pozostałych zmiennych okazał się nieistotny.

Tabela 18. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory normatywnego przywiązania do organizacji w firmie prywatnej.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,44*** 4,66    
  Płeć n.i.      
        0,13 5,70***
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,44*** 4,70    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli n.i.      
        0,15 4,57***
        ΔR²=0,03 n.i.
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.      
  Staż pracy w firmie n.i.      
  Wiek 0,40*** 4,73    
  Płeć n.i.      
  Samoocena n.i.      
  Poczucie kontroli n.i.      
  Bezpieczeństwo psych. 0,40*** 3,90    
  Znaczenie pracy n.i.      
        0,33 8,66***
        ΔR²=0,19 17,16***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

Zmiana rzeczywistości organizacyjnej i jej konsekwencje

W ostatnich latach zarówno Polska jak i cały rozwijający się świat pozostaje pod wpływem gwałtownie dokonujących się przemian ekonomicznych i społecznych. Do przemian tych zaliczyć można zmiany w strukturze społecznej i zawodowej, w charakterze i ruchliwości zawodowej, roli wykształcenia, standardach życia i konsumpcji, prestiżu i stylach życia, nowym społecznym zróżnicowaniu i postrzeganiu tego zróżnicowania, we wzorach spędzania wolnego czasu i uczestnictwa w kulturze. Zmiany te wywarły ogromny wpływ na świat pracy.

W szerokim kontekście zmian na rynku pracy takich, jak: zjawisko globalizacji, zmiana kontraktu psychologicznego oraz pojawienie się atypowych form zatrudnienia doszło także do zmiany rzeczywistości organizacyjnej (organizational reality). Skutkiem globalizacji stało się szybkie nasycenie rynków zbytu i znaczny wzrost konkurencji. Konieczność szybkiego dostosowywania się do zmiennych życzeń klientów oraz stawienie czoła konkurencji spowodowała zasadniczą zmianę strategii wielu przedsiębiorstw. W strategiach tych nastąpiło wyraźne przesunięcie akcentu z celów ilościowych na jakościowe, z produkcji masowej i wielkoseryjnej na krótkie serie i produkcję jednostkową. Ważniejszy od kosztu stał się, bowiem czas reakcji na sytuacje rynkowe. Maksymalna elastyczność wyrażająca się w łatwości wprowadzania zmian w konstrukcji i asortymencie produkowanych wyrobów lub wykonywanych usług oraz formach i terminach ich dostarczania klientom jest, bowiem nierzadko warunkiem przetrwania. Chodzi nie tylko o zmiany adaptacyjne, przystosowujące przedsiębiorstwo do zmieniającego się otoczenia, ale również o zmiany wyprzedzające sytuację w otoczeniu, o wykorzystanie szans dających przewagę nad konkurentami. Bardziej niż kiedykolwiek dotąd zaczęła liczyć się zdolność innowacyjna i szybkość adaptacji do nowych warunków. Aby utrzymać się na rynku pracy organizacje stanęły w obliczu: (1) konieczności określenia rdzeniowego obszaru działania, czego efektem jest zatrudnianie pracowników z zewnątrz (outsourcing), (2) konieczności organizowania się wokół procesów kluczowych, a nie wokół wydziałów, (3) obcinania (delayer), spłaszczania i zmniejszania rozmiarów zatrudnienia (downsize) (Bańka, 2006). Oba terminy – delayering i downsizing odnoszą się do zjawiska restrukturyzacji, która oznacza mniejszą liczbę stanowisk w organizacji i mniejsze zapotrzebowanie na pracowników. Organizacje oczekują, że mniejsza liczba pracowników wykona tę samą pracę, którą dotychczas wykonywała większa liczba pracowników. Jest to motywacja ukierunkowana na eliminację zbędnych pracowników, często za wszelką cenę. Negatywną stroną restrukturyzacji jest między innymi zwalnianie pracowników, którzy a priori uważani są za pracowników redundantnych, a którzy z kolei z powrotem rekrutowani są przez firmy, z tą różnicą, że na stanowiska konsultantów. Natomiast korzyścią tego zjawiska jest: (1) lepsze dopasowanie decyzji kadrowych do możliwości i zakresu odpowiedzialności pracowników, (2) zmniejszenie ryzyka promowania osób na stanowiska, na które nie posiadają odpowiednich kompetencji. Ideologia „downsizingu” prowadzi do istotnych paradoksów, czego wyrazem są wymagania stawiane ze strony organizacji wobec pracowników. Organizacje oczekują między innymi tego, że: (1) pracownicy będą innowacyjni, nastawieni na poszukiwanie nowych idei bez koniecznego przeszkolenia i terminowania w firmie; (2) będą lojalni i przywiązani do firmy; (3) będą całkowicie przygotowani do podjęcia wszystkich istotnych zadań w firmie; i wreszcie (4) będą elastyczni i dyspozycyjni. Oczekiwania te są sprzeczne z prawem jednostki do zachowania dystansu wobec organizacji, która z różnych powodów może zrezygnować z usług danego pracownika w dowolnej chwili.

W miarę restrukturyzacji organizacji, tradycyjna praca, z dobrze zdefiniowanymi zadaniami i obowiązkami oraz zakresem odpowiedzialności uległa całkowitemu rozpadowi (Bridges, 1995; por. Bańka, globalizacja). W trendzie zmierzającym do orientowania procesów pracy na klienta, uległy zatarciu granice między czynnościami wykonywanymi indywidualnie na rzecz czynności wykonywanych zespołowo. Pojęciem dominującym stało się pojęcie „obszarów pracy”(work parcels), gdzie wiedza, zdolności i postawy jednostki dopasowywane są do wymagań zadań i kontekstu ich wykonania, w efekcie, czego ludzie wykonują „obszary zadań”, do których są najlepiej przygotowani.

Nowoczesne organizacje ograniczając liczbę stałych pracowników, zawężają ją równocześnie do stanowisk najbardziej kluczowych, tj. specjaliści czy zawody unikatowe. O przydatności kandydata do pracy decyduje ocena jego efektywności z punktu widzenia aktualnie realizowanych przez organizację zadań. Coraz częściej podstawową procedurą zatrudniania pracowników staje się outsourcing, czyli zatrudnianie pracowników z zewnątrz – na czas określony do wykonania konkretnego zadania.

Redukcja zatrudnienia jest również ściśle skorelowana z przesuwaniem się celów organizacyjnych z perspektywy długoterminowej na krótkoterminową, co rodzi podstawowy problem odpowiedzialności za karierę pracownika. Jednym z trendów dostosowywania karier do zmian organizacyjnych i strukturalnych dzisiejszego rynku pracy jest przesuwanie odpowiedzialności za rozwój z organizacji na pracownika, czyli eksternalizacja zatrudnienia (Bergström, 2001; por. Bańka, 2006a). Eksternalizacja jest procesem, w którym jednostka obarczana jest odpowiedzialnością za swoją obecną i przyszłą sytuację pracy. Przejawia się on w wykalkulowanym osłabianiu więzi jednostki z wewnętrznym (zakładowym) rynkiem pracy, co prowadzi do „wypychania” ludzi na zewnętrzny rynek pracy. W takim znaczeniu eksternalizację można z jednej strony opisywać jako cywilizowany sposób pozbywania się przez pracodawców nadmiaru pracowników, z drugiej zaś jako program prewencyjny przygotowujący ludzi zatrudnionych w organizacji do dystansowania się wobec swojego pracodawcy i oswojenia się z koniecznością kontynuowania zatrudnienia poza dotychczasowym miejscem pracy. Można powiedzieć, że eksternalizacja z założenia ma zmusić ludzi do wykalkulowanego zredefiniowania łączących ich więzi z otwartym i wewnętrznym rynkiem pracy, a także uświadomić im, że przywiązanie do pracodawcy jest na dłuższą metę przystosowaniem dysfunkcjonalnym.

Inną bezpośrednią konsekwencją zmian globalizacyjnych jest zmiana modelu kariery. Przed okresem przemian restrukturyzacyjnych zdecydowana większość karier miała charakter liniowy, tzn. oparte były na pewnym, stabilnym ciągu wydarzeń. Najpierw młody człowiek zdobywał wykształcenie, potem wykonywał określony zawód i awansował w nim (lub pozostawał na tym samym stanowisku pracy), aż do czasu przejścia na emeryturę. Obecnie model kariery liniowej wraz z poczuciem stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia (status stałego pracownika i praca na tzw. czas nieokreślony) zaczyna odchodzić do przeszłości, co rodzi nowe problemy psychologiczne zarówno dla organizacji, jak i przede wszystkim dla samych pracowników (Strykowska, 2002).

W poniższej tabeli Turska (2006) podsumowuje wybrane obszary zmian organizacyjnych wskazując jednocześnie na ich specyfikę. Dokonując porównania organizacji współczesnych (dynamicznych) z tradycyjnymi (statystycznymi), zwraca szczególną uwagę na konsekwencje zachodzących zmian dla członków organizacji nowego typu.

Tabela 3. Wybrane obszary zmian organizacyjnych i ich konsekwencje dla pracowników (źródło: E. Turska, 2006, s. 125)

Lp. Obszar zmiany organizacyjnej Konsekwencje
organizacji nowej, współczesnej organizacji starej, tradycyjnej
1. Struktura organizacji elastyczna, zmieniająca się:

– mało stabilne miejsce pracy

– potrzeba umiejętności radzenia sobie ze zmianami

– potrzeba bycia elastycznym, gotowym do przekwalifikowania się.

względnie stabilna, mało zmieniająca się:

– stabilne, bezpieczne miejsce pracy,

– oczekiwanie realizowania przez pracownika zadań zawodowych jak najdłużej, najkorzystniej przez cały okres aktywności zawodowe w jednej organizacji.

2. Hierarchia organizacyjna spłaszczenie hierarchii, hierarchia pozioma:

– potrzeba umiejętności pracy w zespole,

– większa samodzielność, odpowiedzialność,

– profesjonalizm, fachowość, kreatywność gwarancją sukcesu.

stabilna hierarchia pionowa:

– wymaganie skutecznego funkcjonowania w określonej roli w zależności od miejsca zajmowanego w hierarchii,

– wykonywanie poleceń, posłuszeństwo, pracowitość – gwarancją awansu i sukcesu.

3. Cele organizacji zarządzanie zasobami ludzkimi:

– umiejętność wykorzystywania własnych zasobów przy wsparciu organizacji i motywowaniu przez nią,

– zaangażowanie, wysoka motywacja wewnętrzna,

– rola pracownika czynna, aktywna.

poszukiwanie „właściwych ludzi na właściwe miejsca”:

– człowiek jednym z trwałych, mało zmieniających się elementów organizacji,

– podnoszenie kwalifikacji głównie przez udział w okresowych (najczęściej obligatoryjnych) szkoleniach pracowniczych,

– rola pracownika raczej bierna.

4. Tożsamość organizacyjna słaby związek z organizacją:

– silniejszy związek z wykonywaną pracą niż z organizacją,

– niezależność,

– możliwość (potrzeba) częstej zmiany miejsca pracy i zamieszkania.

silna tożsamość organizacyjna:

– lojalność wobec organizacji,

– przywiązanie do organizacji czasowe i terytorialne,

– stabilne miejsce pracy, stałe miejsce zamieszkania.

5. Otoczenie organizacji zmieniające się wymagania i oczekiwania otoczenia:

– organizacja systemem otwartym,

– zdolność szybkiego i skutecznego reagowania na zmiany, umiejętność przystosowywania się do zmian,

– kreatywność.

stabilne, dające się przewidzieć warunki otoczenia:

– organizacja systemem względnie otwartym,

– skuteczne realizowanie stałych, niezmieniających się w czasie zadań,

– stabilność planowania i przewidywania własnego rozwoju.

6. Decyzje kierownicze decentralizacja, delegowanie uprawnień:

– umiejętność współpracy i samodzielności,

– partycypacja w decydowaniu, w zespołowym podejmowaniu decyzji.

decyzje podejmowane centralnie:

– źródło władzy nierozłącznie związane z rangą zajmowanego stanowiska,

– skuteczne realizowanie poleceń zarządzających gwarancją uniknięcia ryzyka.

7. Zmiana modelu kariery uczenie się przez całe życie:

– kariera jako pełne realizowanie aspiracji jednostki oraz planów organizacji,

– umiejętność (konieczność) planowania kariery uwzględniającej potrzebę uczenia się, przekwalifikowania się, zmianę zawodu.

kariera liniowa, stopniowy awans:

– kariera realizowana w jednej organizacji,

– korzystanie z zasobów organizacji (doświadczenie, kontakty),

– brak konieczności planowania kariery,

– długotrwałe zatrudnienie,

– wykonywanie wyuczonego zawodu przez cały okres aktywności zawodowej.

Zachodzące zmiany mogą być dla pracowników zarówno źródłem korzyści, jak też mogą stanowić istotne źródło zagrożenia. Do pozytywnych konsekwencji zmian zaliczyć można wspieranie rozwoju takich cech, jak: dążenie do doskonalenia, zdobywanie nowych kwalifikacji, większa samodzielność i kreatywność, uczenie się umiejętności rozpoznawania i rozwijania własnych zasobów oraz uczenie się rozwiązywania problemów, a także elastyczność, współudział w zarządzaniu, mobilność i niezależność. Natomiast negatywne konsekwencje zmian, które mogą powodować zagrożenie to: brak stałości zatrudnienia, zagrożenie utratą pracy, mniejsza możliwość awansu a większa intensywność pracy, przeciążenie i stres, a także konieczność ciągłego przystosowywania się do zmian, poczucie niestabilności, brak zakorzeniania i ostatecznie brak poczucia bezpieczeństwa.

Najistotniejszą negatywną konsekwencją zmian odnoszącą się do sfery uczuć jest utrata poczucia bezpieczeństwa u pracowników, gdyż są oni coraz bardziej świadomi tego, że niezależnie od ich zaangażowania czy osiąganych wyników w każdej chwili mogą utracić pracę (Strykowska, 2002; Turska, 2006). Aby temu zapobiec wielu z nich zwiększa intensywność swoich działań zawodowych wydłużając jednocześnie czas ich wykonywania, co przyczynia się do wzrostu poziomu stresu, a w efekcie końcowym może generować takie zjawiska, jak pracoholizm czy wypalenie zawodowe.

Praca w środowisku podlegającym nieustannym turbulencjom działa destrukcyjnie i deprymująco zarówno na jednostkę, jak i całą organizację. Marody (2004) pisze o tzw. korozji charakteru firmy i jednostki, gdyż tymczasowość nasila postawy dalekie od lojalności, a nawet ją wyklucza. Zaangażowanie, zorientowane na długofalowe cele i korzyści związane jest ze stabilnością relacji między człowiekiem i pracą, pracownikiem i pracodawcą. Praca w zmieniającym się środowisku oznacza oderwanie się od przeszłości, brak zaczepienia i przywiązania do własnej pracy, konieczność akceptowania fragmentacji i chaosu, co uniemożliwia jakiekolwiek planowanie swojego życia. Działanie człowieka przestaje być wiązane z interesem czy dobrym imieniem firmy, a zaczyna być orientowane na odgrywanie roli entuzjastycznego i gotowego do podjęcia każdego zadania pracownika (Marody, Giza-Poleszuk, 2004, s. 254-255).

Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a intencja odejścia z organizacji

W celu sprawdzenia wpływu statusu własności firmy, rodzaju umowy o pracę i płci pracowników na ich poziom satysfakcji z pracy dla zmiennej zależnej intencja odejścia z organizacji policzono, w takim samym jak poprzednio układzie, trójczynnikową analizę wariancji w układzie: 2 Rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa) x  2 Typ firmy (państwowa – prywatna) x 2 Płeć, wszystkie trzy czynniki na poziomie interindywidualnym.

Analiza ujawniła na granicy istotności statystycznej efekt główny zmiennej Płeć: F(1,322)=3,03; p<0,09; η²=0,009, który wskazuje, że kierunkowo kobiety przejawiają niższy od mężczyzn poziom intencji odejścia z organizacji, średni poziom dla kobiet wynosi: M=7.41, dla mężczyzn: M=8,29. Na poziomie tendencji statystycznej analiza ujawniła interakcję zmiennych: Rodzaj umowy o pracę X Typ firmy: F(1.322)=2,41; p<0,12;  η²=0,007. Układ średnich przedstawia rysunek 4. Przeprowadzone porównanie istotności różnic między średnimi testem Tukey’a ujawniło, że wśród pracowników firmy prywatnej rodzaj umowy o pracę nie różnicuje istotnie poziomu intencji do odejścia z organizacji. Natomiast wśród pracowników firmy państwowej, intencja odejścia z firmy jest kierunkowo wyższa w grupie osób zatrudnionych w oparciu o umowę czasową: M=8,84 w porównaniu z osobami z umową stałą: M=7,31; p<0.06.

Podsumowując uzyskane w tej analizie wyniki można stwierdzić, że intencja do odejścia jest kierunkowo wyższa u mężczyzn niż u kobiet oraz kierunkowo wyższa wśród pracowników firmy państwowej zatrudnionych w oparciu o czasową umowę o pracę. W grupie pracowników firmy prywatnej rodzaj umowy o pracę nie wpływa istotnie na poziom intencji do odejścia z organizacji.

Ryc. 10.

Determinanty i konsekwencje przywiązania do organizacji w świetle badań

Podstawowym celem badań prowadzonych do tej pory nad przywiązaniem do organizacji było określenie czynników, które mogą poprzedzać występowanie tego zjawiska oraz poszukiwanie związków między wyróżnionymi formami przywiązania a przejawianymi przez pracownika zachowaniami organizacyjnymi. Z punktu widzenia organizacji ważna jest odpowiedź na pytanie, jakie korzyści wiążą się z posiadaniem „przywiązanej” kadry pracowniczej, dlatego głównym zamierzeniem badaczy było wykazanie, że silne przywiązanie wiąże się z takimi, pożądanymi (z punktu widzenia organizacji) efektami, jak: niska absencja i fluktuacja kadr, wysoka produktywność, a także określenie cech dyspozycyjnych i warunków sytuacyjnych przyczyniających się do rozwoju silnego przywiązania (por. przegląd badań, Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 2001).

W przeglądzie badań, którego dokonał Meyer i jego współpracownicy (2001) analizowane zmienne podzielono na 3 główne grupy: (1) determinanty przywiązania, (2) korelaty przywiązania, (3) konsekwencje przywiązania do organizacji (Rycina 1).

Ryc. 1. Wielowymiarowy model przywiązania do organizacji, jego determinanty i konsekwencje (źródło: Meyer i Allen, 1997, s. 106)

Wśród zmiennych traktowanych jako determinanty przywiązania do organizacji wyróżniono: zmienne demograficzne, różnice indywidualne, doświadczenie zawodowe oraz alternatywy i inwestycje.

Korelacje ze zmiennymi demograficznymi okazały się generalnie niskie. Wiek i staż (w organizacji; i na stanowisku) korelował pozytywnie, ale słabo ze wszystkimi trzema komponentami przywiązania, natomiast w badaniach przeprowadzonych w krajach poza Ameryką Pn., wiek korelował silniej z komponentem trwałości niż z komponentem normatywnym. Jeśli chodzi o staż pracy, to korelował on słabiej z komponentem normatywnym przywiązania w krajach spoza Ameryki Pn.

W zakresie różnic indywidualnych, z przywiązaniem korelowano poczucie umiejscowienia kontroli (locus of control) oraz samoskuteczność zadaniową (task self-efficacy). Zewnętrze poczucie umiejscowienia kontroli korelowało negatywnie z komponentem afektywnym; natomiast samoskuteczność zadaniowa miała słabą korelację pozytywną.

Wyniki badań ujawniły występowanie silniejszych korelacji między przywiązaniem do organizacji i zmiennymi związanymi z doświadczeniem zawodowym, niż zmiennymi w zakresie różnic indywidualnych. W badaniach przeprowadzonych poza Ameryką Pn. uzyskano silniejsze korelacje między przywiązaniem afektywnym i rolą zawodową spostrzeganą jako ambiwalentna i konfliktowa, natomiast w Ameryce Pn. rola konfliktowa była silniej związana z komponentem trwałości. Wyniki badań pokazały również silną korelację między komponentem afektywnym a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, natomiast w krajach spoza Ameryki Pn. uzyskano silniejszą korelację między spostrzeganym wsparciem organizacyjnym i komponentem normatywnym przywiązania.

Alternatywy i inwestycje silniej korelowały z komponentem trwałości, aniżeli z afektywnym i normatywnym. Stwierdzono również pozytywną korelację między komponentem trwałości przywiązania i uniwersalnością na rynku pracy własnych umiejętności i wykształcenia.

Jeżeli chodzi o zmienne – korelaty przywiązania do organizacji, to stwierdzono występowanie dość silnych związków między przywiązaniem do organizacji i ogólną satysfakcją z pracy, zaangażowaniem w pracę, a także przywiązaniem do zawodu. Korelacje te były znacznie silniejsze dla komponentu afektywnego aniżeli normatywnego i trwałości. Najsilniejsza korelacja wystąpiła między przywiązaniem afektywnym i ogólną satysfakcją z pracy i jakkolwiek jest ona charakterystyczna zarówno dla Ameryki Pn. jak i krajów spoza niej, to jednak wyższe wyniki uzyskano w badaniach przeprowadzonych w Ameryce Pn.

Badanymi konsekwencjami przywiązania do organizacji były: poznawcze wycofanie, fluktuacja, absencja, osiągnięcia zawodowe, organizacyjne zachowanie obywatelskie (organizational citizenship behavior), stres oraz konflikt praca-rodzina.

Korelacje między wszystkimi trzema skalami przywiązania i fluktuacją były ujemne; najsilniej korelował komponent afektywny, kolejno – normatywny i trwałości. Podobnie było w przypadku wycofania poznawczego, choć korelacje były tutaj silniejsze. Negatywne korelacje między wycofaniem poznawczym i komponentem afektywnym były wyższe w badaniach przeprowadzonych w Ameryce Pn. niż w krajach spoza niej.

Tylko komponent afektywny korelował ujemnie z absencją; komponent normatywny i trwałości korelował dodatnio lub korelacja była bliska zeru. Kiedy w badaniach wyróżniono absencję dobrowolną i mimowolną, komponent afektywny silniej korelował z absencją dobrowolną. Komponent afektywny korelował silniej także wtedy, kiedy pomiaru absencji pracownika dokonywali jego zwierzchnicy, aniżeli wówczas, kiedy pracownik sam dokonywał oceny.

Komponent afektywny i normatywny korelował dodatnio z osiągnięciami zawodowymi, podczas gdy komponent trwałości ujemnie. I podobnie jak przy absencji, korelacja między komponentem afektywnym i osiągnięciami zawodowymi była silniejsza wówczas, gdy pomiaru osiągnięć pracownika dokonywał zwierzchnik. Korelacje między osiągnięciami zawodowymi i komponentem normatywnym były nieco wyższe w badaniach przeprowadzonych w krajach poza Ameryką Pn.

Jeżeli chodzi o organizacyjne zachowanie obywatelskie (organizational citizenship behavior) to badano dwa jego wymiary: altruizm i podporządkowanie / sumienność. Korelacje były podobne dla obu wymiarów. Komponent afektywny i normatywny korelował pozytywnie z OCB, podczas gdy korelacje z komponentem trwałości były bliskie zeru. Przeprowadzenie oddzielnych analiz ze względu na to, kto dokonywał oceny OCB (sam pracownik czy też jego zwierzchnik) pokazało różnice – korelacje między komponentem afektywnym przywiązania były wyższe wtedy, kiedy oceny OCB dokonywał pracownik niż wtedy, kiedy dokonywał jej zwierzchnik. OCB korelowało silniej z komponentem normatywnym i afektywnym w badaniach przeprowadzonych poza Ameryką Pn.

Stres i konflikt praca – rodzina korelowały ujemnie z komponentem afektywnym; z komponentem trwałości korelacje te były dodatnie. Przeprowadzono zbyt mało badań, aby określić korelacje między komponentem normatywnym przywiązania i stresem, jednakże korelacje między tym komponentem przywiązania i konfliktem praca – rodzina była bliska zeru.

Ewolucja i modyfikacje paradygmatyczne teorii przywiązania

Na przestrzeni ostatnich trzydziestu lat przywiązanie do organizacji (organizational commitment), obok takich pojęć jak zaangażowanie w pracę czy satysfakcja z pracy, stało się jednym z najpopularniejszych terminów w rozważaniach związanych z psychologicznymi aspektami funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy. Koncepcja przywiązania do organizacji koncentruje się na kwestii sukcesu życiowego jako efekcie przynależności do organizacji dostarczającej pracy, zatrudnienia, znaczenia, zaangażowania. Powstała ona na marginesie rozwoju teorii organizacji, która odzwierciedla panujące w danym czasie realia wzajemnej współzależności systemów ludzkich i organizacyjnych, które to systemy jako środowiska kreowane przez człowieka zmieniają się, a wraz z nimi zmieniają się realia rzeczywistości ludzkiej tak na poziomie społecznym (grupowym), jak i na poziomie indywidualnym. Koncepcja przywiązania do organizacji jest kontynuacją dwóch wielkich nurtów teoretycznych (psychodynamicznego i fenomenologicznego), w zawężeniu do specyficznego środowiska, jakim jest środowisko organizacyjne i pracy (Bańka, Wołowska, 2007).

Pierwszy nurt teorii psychologicznych dotyczących przywiązania odwołuje się do wywodzącego się z obserwacji etologicznych i psychoanalitycznych pierwotnego instynktu między matką a dzieckiem. Przedstawicielem tego nurtu jest John Bowlby, który sformułował teorię rozwoju systemu zachowań tworzących przywiązanie (Pervin, 2002). Teoria przywiązania zapoczątkowana przez Bowlby’ego koncentruje się głównie na istocie bliskich więzi uczuciowych i ich wpływie na rozwój człowieka na przestrzeni życia (Bowlby,1940, 1944, 1951, 1958; por. Bowlby, 1988). Bowlby zauważył, iż jakość więzi między matką a dzieckiem wytwarza u dziecka mentalny konstrukt ewaluacyjny, który determinuje jakość więzi wytwarzanych przez jednostkę na pozostałych etapach życia. Bowlby skupił swą uwagę na takich podstawowych kategoriach, jak stabilność i bezpieczeństwo więzi oraz lęk przed separacją, czyli utratą więzi. Według badacza, tworzenie i przerywanie związków emocjonalnych z osobami znaczącymi ma fundamentalne znaczenie, gdyż wytwarza w umyśle dziecka trwałe struktury ewaluatywne zwane „modelami pracującymi” (working models) czy „wewnętrznymi modelami operacyjnymi”, które są reprezentacjami mentalnymi (obrazami) siebie i matki, silnie powiązanymi z uczuciami (Pervin, 2002). Wewnętrzne modele operacyjne, oparte na doświadczeniach płynących z dotychczasowych interakcji, tworzą podstawę przyszłych relacji, przesądzając o zdrowym rozwoju osobowości przez całe pozostałe życie. Pod względem wagi przykładanej do wpływu wczesnych więzi emocjonalnych na przyszłe związki teoria przywiązania przypomina psychoanalityczną teorię relacji między obiektami, opisującą, jak wczesne doświadczenia determinują sposób widzenia siebie oraz sposób kształtowania relacji z innymi ludźmi. Przykładami „modeli pracujących” są: model świata jako bezpiecznego miejsca, model bliskich innych jako niezawodnych oraz model siebie jako kochanych i chronionych (Bowlby, 1969, 1973, 1988).

We wczesnym dzieciństwie jakość rozwoju i jakość życia mierzona jest według tego samego kryterium, tj. jakością więzi afektywnej będącej bezpieczną podstawą rozwoju i systemu eksploracji jako korelatu motywacji wewnętrznej. W swojej teorii przywiązania Bowlby przedstawił istoty ludzkie jako zmotywowane do zapewnienia sobie bezpieczeństwa poprzez utrzymywanie rzeczywistej lub wyobrażonej bliskości z figurą przywiązania (np. opiekunowie), szczególnie w okresie doświadczania stresu lub cierpienia. Bowlby przypisał zachowania związane z przywiązaniem (attachment behavior) do behawioralnego systemu przywiązania, który konstytuują różne systemy behawioralne realizujące jeden cel, jakim jest zapewnienie dziecku bliskości z rodzicami. System ten jest ewolucyjnie przystosowawczy z uwagi na to, że: (a) jednostki ludzkie, szczególnie wtedy, kiedy są młode, są bardziej chronione przed niebezpieczeństwem, kiedy mają dostęp do bliskich dorosłych, którzy manifestują swoją niezawodność w ich obronie (figury przywiązania), (b) wynikające z tego poczucie bezpieczeństwa (Sroufe i Waters, 1977) pozwala jednostkom na autonomiczne funkcjonowanie i osiąganie innych ważnych celów, tj. eksploracja, afiliacja, łączenie się w pary, dalszy rozwój, adaptacja i sukces reprodukcyjny (Hart, Shaver i  Goldenberg, 2005).

Bowlby (1969) uważał, że zachowania związane z przywiązaniem mają podstawowe znaczenie dla gatunku ludzkiego. Przywiązanie warunkuje dziecięce zachowania eksploracyjne, które mają podstawowe znaczenie dla przetrwania – dziecko ma odwagę do wchodzenia w bezpieczny świat, ze względu na „bezpieczną bazę”, do której w każdej chwili może powrócić, kiedy tylko zetknie się z niebezpieczeństwem (Bowlby, 1988). Według Bowlby’ego przywiązanie i eksplorację można powiązać w następujący sposób:, aby uczyć się bycia kompetentnym w interakcji ze środowiskiem fizycznym i społecznym jednostka musi eksplorować. Ale eksplorowanie może być męczące lub nawet niebezpieczne, dlatego pożądane jest posiadanie w pobliżu opiekuna, przystani bezpieczeństwa, do której można się wycofać. Według teorii przywiązania tendencja do tworzenia się przywiązania do opiekuna i tendencja do eksplorowania środowiska są tendencjami wrodzonymi, regulowanymi przez łączące się ze sobą systemy zachowania. System eksploracji może funkcjonować optymalnie tylko wtedy, kiedy system przywiązania jest względnie stabilny, tzn., kiedy figura przywiązania jest wystarczająco dostępna i reagująca (stan, który Ainsworth i in., 1978 określają jako posiadanie „bezpiecznej bazy”).

Według Bowlby’ego (1982) istnieje psychiczna zależność między przywiązaniem a silnym poczuciem bezpieczeństwa, które oparte jest na pewności, że figura przywiązania jest dostępna i reagująca. Fizyczna separacja pełni funkcję naturalnej wskazówki potencjalnego niebezpieczeństwa. Uruchamia u dziecka zachowania wskazujące na doznawanie cierpienia, które mają na celu przywrócenie kontaktu z rodzicem (Bowlby, 1969). Rodzice mają biologiczne predyspozycje do reagowania na cierpienie dziecka, z uwagi na to, iż posiadają behawioralny system, którego celem jest dawanie opieki (caregiving behavioral system) (Bowlby, 169). Złość okazywana przez dziecko w momencie spotkania, zniechęca rodzica do ponownego pozostawienia go (Bowlby, 1973).

Teoria przywiązania Johna J. Bowlby’ego stała się punktem odniesienia dla badaczy z różnych dziedzin psychologii (Pietromonaco, Barrett, 2000). Etologiczne korzenie teorii Bowlby’ego osadzone w tradycji psychoanalitycznej dały teorii kliniczne podstawy, zaś koncentracja na relacjach rodzic – dziecko, w naturalny sposób przyciągnęła uwagę psychologów rozwojowych. Z kolei twierdzenie, że tworzenie przywiązania jako wewnętrznego modelu pracującego dotyczy całego biegu życia utorowało drogę badaczom psychologii społecznej i osobowości do studiowania przywiązania w związkach między dorosłymi. I ostatecznie, hipotezy, że mechanizmy przywiązania są wrodzone pozwoliły na badanie ich neurobiologicznych podstaw.

Pierwsze badania empiryczne, prowadzone były w obrębie psychologii rozwojowej i miały na celu testowanie teoretycznego związku między przywiązaniem i eksplorowaniem (Ainsworth, Blehar, Waters i Wall, 1978). Badania wykazały istnienie trzech stylów przywiązania: bezpieczny, unikający i lękowo-ambiwalentny. Niemowlęta z bezpiecznym stylem przywiązania odpowiadają prototypowi w koncepcji Bowlby’ego pod względem bezpiecznego przywiązania do opiekuna i możliwości wykorzystania opiekuna jako „bezpiecznej bazy” do eksploracji. Niemowlęta te, posiadały matki, które były wrażliwe i odpowiadające na ich sygnały, dzięki czemu mogły pewnie eksplorować otoczenie, jak również nabywać bazowe przekonanie o wartości własnej osoby i zasługiwaniu na miłość. Styl drugi, lękowo-ambiwalentny, cechuje się zachowaniami typowymi dla fazy protestu u Bowlby’ego (1988). Dzieci takie nie mają poczucia bezpieczeństwa ani przekonania, że matka zawsze pospieszy im z pomocą. Stale upewniają się o jej obecności, odczuwają silny lęk przed rozstaniem i protestują już na słabą zapowiedź odległego rozstania, więcej płaczą i mniej interesują się otoczeniem. Typowa matka dziecka z lękowo-ambiwalentnym stylem przywiązania wykazywała brak konsekwencji w reagowaniu na sygnały niemowlęcia, czasami była niedostępna i obojętna, innym zaś razem nieosiągalna. Styl trzeci, unikający, cechuje się zachowaniami przypominającymi fazę zobojętnienia oraz unikaniem kontaktów z rówieśnikami i dorosłymi. Matki niemowląt z unikającym stylem przywiązania odrzucały swoje dzieci wykazując tendencję do odtrącania ich, jak również zniechęcały je do bliskości, szczególnie do bliskich kontaktów fizycznych. W warunkach laboratoryjnych dzieci te nie szukały kontaktu ze swoimi matkami w czasie, kiedy system przywiązania jest intensywnie wzbudzony. Zamiast tego kierowały swoją uwagę w stronę zabawek, najwyraźniej tłumiąc zachowania związane z przywiązaniem i unikając kontaktu z matką.

Zróżnicowanie stylów przywiązania opisane przez Ainsworth (Ainsworth i in., 1978) skłoniło Hazan i Shavera (1987) do postulowania trzech stylów przywiązania przejawianego przez osoby dorosłe w budowanych przez nie bliskich związkach. Badacze dostarczyli empirycznych dowodów na to, że trzy wzory zachowań związane z przywiązaniem mogą również charakteryzować uczucia adolescentów i dorosłych odnośnie ich związków romantycznych. Uważali, że styl przywiązania w dorosłych związkach romantycznych jest do pewnego stopnia powtórzeniem stylu relacji z rodzicami we wczesnym dzieciństwie, choć nie jest to nieuchronne. Niezależnie od tego, czy styl przywiązania człowieka dorosłego stanowi powtórzenie relacji z dzieciństwa, to jednak istotnie wpływa na kontakty interpersonalne, a przede wszystkim zdolność do budowania zadowalających bliskich związków w życiu dorosłym.

W 1990 roku Hazan i Shaver opublikowali artykuł, który zawierał tezy, że teoria przywiązania nie ogranicza się tylko do miłości, ale wyjaśnia jak miłość mieści się w szerszym kontekście ludzkiego funkcjonowania. Badacze sugerowali, że teoria przywiązania może w naturalny sposób pomieścić zarówno miłość jak i pracę. Można powiedzieć, że Hazan i Shaver są prekursorami koncepcji przywiązania do pracy, zgodnie, z którą praca i zawód oraz ich organizacyjna otoczka są źródłem reprezentacji mentalnych generujących stałe punkty odniesienia, do których jednostka może powracać i dzięki temu może asymilować nowe doświadczenia nie tracąc swojej tożsamości (Bańka, Wołowska, 2007).

Aktywność zawodową dorosłych można traktować jako funkcjonalny odpowiednik tego, co Bowlby nazywa eksploracją. Przywiązanie dorosłych podtrzymuje aktywność zawodową tak jak przywiązanie dzieci podtrzymuje eksplorację, zaś równowaga między przywiązaniem i eksploracją wiąże się ze zdrowym funkcjonowaniem we wczesnym okresie życia i podobnie równowaga między miłością i pracą oznacza zdrowe funkcjonowanie w dorosłości.

Dla dorosłych praca (podobnie jak we wczesnym dzieciństwie zabawa i eksploracja) jest głównym źródłem rzeczywistych i dostrzeganych kompetencji. Tendencja dorosłych do poszukiwania i podtrzymywania bliskości z figurą przywiązania jak również oddalania się od niej, aby wchodzić w interakcję i opanowywać środowisko, wyraża się między innymi w romantycznych związkach miłosnych, jak również w wydajnej pracy (Hazan i Shaver, 1990). Obecnie, w czasie intensywnego rozwoju ludzkości (jak również kulturowego organizacji), praca z konieczności zapewnia jedną z głównych możliwości eksplorowania i osiągania mistrzostwa, tj. nabywania biegłości, opanowania oraz władzy. Poza tym, chociaż dzisiejsza praca może być daleka od ideału, to jednak daje satysfakcję, czego dowodem jest znaczna ilość ludzi, którzy bez względu na to czy mają pracę wysoko czy nisko-prestiżową czerpią z niej zadowolenie i mają poczucie, że wiele osiągnęli (Robinson, 1984).

Tak, jak w przypadku przywiązania, które może być mniej lub bardziej zdrowe i bezpieczne, również praca może być mniej lub bardziej bezpieczna. Tak jak dzieci z unikającym stylem przywiązania nie poszukują kontaktu ze swoimi matkami, tak dorośli mogą traktować swoją pracę jako przymus lub wykorzystywać ją jako odskocznię od braków w związkach. Z kolei dla kogoś z lękowo-ambiwalentnymi skłonnościami, praca może być spostrzegana jako możliwość zaspokojenia potrzeby przywiązania oraz zajęcie uboczne oddziałujące na poziom wykonania zadań.

Drugi nurt teorii psychologicznych dotyczących przywiązania wyrasta z tradycji badań psychologicznych, skoncentrowanych głównie na analizie ważności przywiązania do miejsca (place attachment) lub poczucia przynależności (sense of belonging) (Low, Altman, 1992; Proshansky i in., 1983). O ile teoria przywiązania zapoczątkowana przez Bowlby’ego odwoływała się do wywodzącego się z obserwacji etologicznych i psychoanalitycznych pierwotnego instynktu więzi między matką a dzieckiem, o tyle teoria przywiązania zapoczątkowana m.in. przez Proshansky’ego (Proshansky i in., 1983) – również odwołująca się od obserwacji etologicznych – odnosi się do pierwotnego instynktu przynależności każdej istoty wyższej do określonego miejsca jako struktury fizyczno-przestrzenno-społecznej. Przynależność do miejsca jest świadomością bycia w świecie, tzn. jest reprezentacją mentalną złożoną ze stałych punktów odniesienia, do których człowiek mogąc powracać jest zdolny eksploracji świata bez niebezpieczeństwa utraty podstawowego elementu Ja. Tak, więc teorie przywiązania do miejsca, podobnie jak teorie przywiązania między ludźmi, kładą nacisk na kwestię mentalnej reprezentacji bezpieczeństwa, z tym, że nie wywodzą jej z afektywnej więzi interpersonalnej, ale z afektywnej więzi ze środowiskiem terytorialnym.

Przywiązanie do miejsca (place attachment) oznacza pozytywny związek danej osoby z określonym miejscem (Williams, Patterson, 1999). Pojęcie to integruje wzajemnie powiązane ze sobą aspekty zależności jednostki od otoczenia. Jako pojęcie odnoszące się do więzi jednostki z jej bezpośrednim otoczeniem życia definiującym Ja stanowi mentalną reprezentację bezpiecznego świata. Przywiązanie do miejsca jako mentalny obraz świata i wewnętrzny program działania stanowi bazę afektywną (emocje i uczucia), poznawczą (myśli, wiedza, przekonania), i działaniową (aktywności, zachowania) jednostki.

Wyróżnia się dwa wymiary przywiązania do miejsca tj. „zależność od miejsca” (place dependence) oraz „tożsamość miejsca” (place identity) (Jorgensen, Stedman, 2001). Zależność od miejsca (tzn. przywiązanie funkcjonalne) odzwierciedla ważność miejsca w dostarczaniu własności i warunków, które podtrzymują określone cele pożądanej aktywności. Przywiązanie funkcjonalne jest, więc zatopieniem jednostki w fizycznych charakterystykach otoczenia. Z kolei tożsamość miejsca, czyli przywiązanie emocjonalne, odnosi się do symbolicznej ważności miejsca jako skarbnicy emocji oraz zależności, które nadają życiu cel i znaczenie. W takim rozumieniu przywiązanie do miejsca jest częścią tożsamości jednostki, która zwiększa jej samoocenę (Korpela, 1989), zwiększa uczucie przynależności do społeczeństwa i jest ważnym składnikiem komunikowania się w sprawach wartości i polityki środowiskowej (Cantrill, 1998). Częstość kontaktów z miejscem i wielkość psychicznego zainwestowania (psychological investment) w nie w postaci emocji, wysiłku czy ustanowienia dobrych relacji z innymi rozwija z czasem identyfikowanie się jednostki z miejscem, w efekcie, czego trudno jest jej to miejsce opuścić.

Więź z domem, miejscem urodzenia, miejscem pracy czy z innym obiektem są stanem psychologicznego dobrostanu, doświadczanego przez jednostkę jako efekt obecności obiektu lub dostępności, lub odwrotnie – dysstresu jako rezultat nieobecności obiektu, oddalenia się czy nieobecności. Uczucie przywiązania wyraża się zespołem zachowań, które są ukierunkowane na zapewnienie dostępu do „obecności” miejsca/obiektu, bliskiego z nim sąsiedztwa oraz dostępności.

Ludzie są przywiązani do miejsca poprzez procesy zachowania, procesy poznawcze oraz doświadczenia emocjonalne w swoim społeczno-fizycznym środowisku bytowania. Relokacje przestrzenne, takie jak zmiana pracy, zmiana pracodawcy, emigracja za pracą, bez względu na to, czy dobrowolne lub wymuszone, zawsze powodują zmiany i zaburzenia w poczuciu przynależności społecznej oraz identyfikacji indywidualnej, której istotnym wymiarem jest poczucie kontynuacji tożsamości w relacji do miejsca. Przemieszczenia typu zmiana miejsca pracy lub pracodawcy powodują zmiany w umysłowych reprezentacjach przywiązania, które Giulani (1991) pogrupował na współzależne od siebie zestawy. Jeden tworzą wymiary związane z rzeczywistym doświadczeniem uczucia przywiązania, a drugi – wymiary Ja (tożsamość) jednostki, charakteryzujące obiekt/miejsce przywiązania oraz relacje łączące obiekt z tożsamością jednostki np. w postaci syndromu „choroby domowej” (tęsknoty za „domem”) (homesickness). Termin „dom” w tym kontekście oznacza dom nie tylko w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale szeroką klasę miejsc, takich jak miejsce urodzenia, miejsce pracy, miejsce ulubionych spotkań etc. Van Tilburg ze współpracownikami (1996) wskazuje na cztery kategorie tęsknoty za „domem”: tęsknotę za ludźmi, tęsknotę za środowiskiem, tęsknotę wywołaną trudnościami w adaptacji do nowego środowiska, oraz tęsknotę wywołaną trudnościami radzenia sobie z nowymi schematami życia.

Tak, więc teoria przywiązania do miejsca wskazuje na ewolucyjny mechanizm rozszerzający potrzebę przynależności i bliskości jednostki nie tylko w stosunku do ludzi, ale także przynależności i bliskości do środowiska przestrzenno-terytorialnego. Generalnie rzecz biorąc, w teorii przywiązania do miejsca pojawiają się te same problemy, co w teorii przywiązania wywodzącej się od Bowlby’ego (1969, 1973, 1982), czyli problem bezpiecznego przywiązania, problem separacji oraz problem utraty. W obu ujęciach jednostka eksploruje dopóty, dopóki ma zapewniony powrót do bezpiecznej bazy (Bowlby, 1988), tj. bądź bezpiecznych więzi interpersonalnych, bądź bezpiecznego miejsca – domu, miejsca pracy itd. Utrata miejsca pracy, to taka sama strata jak strata osoby bliskiej. Z kolei separacja od ulubionych czy wartościowych miejsc jest czynnikiem podobnie zaburzającym adaptację do środowiska, jak separacja od bliskich, ważnych osób. Ludzie potrzebują bezpiecznej bazy zarówno w odniesieniu do ludzi, jak i w odniesieniu do miejsc. Bezpieczna baza to mentalna reprezentacja bezpieczeństwa, czyli stan umysłu zbudowany ze specyficznych ról i cech charakterystycznych wyłaniających się w efekcie zależności od określonych ludzi i środowiska. Mentalne reprezentacje bezpieczeństwa są programami nawigującymi zachowanie jednostki w obcych środowiskach społecznych i przestrzennych. W jednym i drugim przypadku przywiązanie jest z jednej strony bezpieczną bazą dla eksploracji, ale z drugiej – kosztem jak w przypadku separacji i straty.

Wszystkie trzy teoretyczne koncepcje przywiązania łączy idea występowania reprezentacji mentalnej/umysłowej więzi z obiektem przywiązania jako odpowiednika sformułowanego przez Bowlby’ego wewnętrznego modelu pracującego. Różnica między poszczególnymi teoriami przywiązania sprowadza się do różnic w obiektach przywiązania: w teorii wewnętrznych modeli pracujących jest to figura przywiązania, w teorii przywiązania do miejsca – miejsce, w teorii przywiązania organizacyjnego – organizacja jako całość. Można, więc powiedzieć, że wszystkie teorie przywiązania są kompatybilne z prototypową teorią Bowlby’ego, ale nie tak samo uniwersalne. Najbardziej uniwersalna jest właśnie teoria Bowlby’ego wewnętrznych modeli pracujących jako umysłowych programów działania na poziomie wszystkich środowisk. Natomiast najmniej uniwersalna jest koncepcja przywiązania/zaangażowania organizacyjnego, jako program (stan) umysłu wyznaczający i kontrolujący kierunek działania jedynie w środowisku organizacyjnym.

Podsumowując, koncepcja przywiązania/zaangażowania organizację rozwijając klasyczne teorie przywiązania poprzez zastosowanie ich w specyficznym kontekście organizacyjnym jest z jednej strony przykładem stapiania się dwóch wielkich tradycji psychologicznych, a z drugiej – przykładem odłączania się od nurtu wyjściowego, czego przejawem jest zastępowanie terminu „przywiązanie” (attachment) przez „zaangażowanie”, co odpowiada angielskim terminom involvement i commitment (Bańka i Wołowska, 2007).

W literaturze przedmiotu pojęcie commitment tłumaczone jest na wiele różnych sposobów. Np. Anna Brzezińska dokonując analizy formowania się tożsamości w koncepcji Jamesa Marcii (1980; por. Brzezińska, 2000, s. 242) wprowadzone przez niego pojęcie commitment tłumaczy jako zobowiązanie/zaangażowanie, natomiast na gruncie psychologii organizacji polskim odpowiednikiem commitment jest wiązanie (Strykowska, 1992, s.72), lojalność (Ratajczak, 2007, s. 92), związanie (Wachowiak, 2007, s. 135) oraz przywiązanie (Bańka, 2000, s. 331; Bańka i in., 2002, s. 65; Retowski i in., 2003). W niniejszej pracy przyjęto tłumaczenie commitment jako przywiązanie, co znajduje swoje uzasadnienie w opracowaniach anglojęzycznych, np. Riketta i Dick (2005), podobnie jak Cohen (2007) i Morrow (1983, 1993, za: Brown, 1996), pojęcie attachment stosują zamiennie z pojęciem commitment.

Motywy sprzedawcy w procesach fuzji i przejęć

Grupy motywów Motywy specyficzne
Motywy finansowe Straty finansowe przedmiotu dezinwestycji

Reorganizacja portfela inwestycyjnego

Dywersyfikacja portfela inwestycyjnego

Zamiana na gotówkę

Wyjście  z inwestycji po zrealizowaniu celów

Korzystniejsze warunki działania dla mniejszych firm

Uzyskanie wyższej ceny za aktywa niż  ich wartość dla obecnych właścicieli

Likwidacja

Oferta odkupu z premią lub odsprzedaż na korzystnych warunkach

Wzrost wartości akcji na rynku kapitałowym

 

Motywy strategiczne Pozbycie się niepotrzebnych lub niedopasowanych aktywów

Pozyskanie pożądanego partnera biznesowego

Obrona przed wrogiem przejęciem

Ograniczenie możliwości samodzielnego rozwoju

Poprawa pozycji konkurencyjnej

Motywy administracyjne Nakaz sprzedaży wydany przez organy państwa, np. antymonopolowe
Motywy menedżerskie Nowe stanowiska kierownicze

Większa swoboda działania

Źródło: Frąckowiak W., Fuzje i Przejęcia, PWE, Warszawa 1998 r.s.35

Spotkania towarzyskie w korporacji

fragment wyśmienitej pracz magisterskiej

Spotkania towarzyskie są zwykle bardzo miło kojarzonym aspektem pracy. Ludzie z własnej inicjatywy organizują czasami różne wspólne wyjścia, co bardzo dobrze świadczy o przyjaznej atmosferze w pracy, która tam rzeczywiście istnieje. Większość tego typu spotkań wynika z inicjatywy samych pracowników, gdyż firma organizuje mało tego typu imprez.

„Bardzo mało. Za mało zdecydowanie. U nas właśnie jakoś o tym nie słychać. Czasem są jakieś zaproszenia. (…) Była jedna taka impreza i to było Christmas Party. I z tego, co wiem, to tylko jedna taka w roku się odbywa”. [Nieśmiała Pani]

Przyjęcie Bożonarodzeniowe nie jest jedynym jakie się odbywa, jednak faktycznie tych pozostałych nie ma wiele. Wydaje się, że firma małą wagę przywiązuje do organizacji tego typu przyjęć dla wszystkich swoich pracowników. Usłyszałam raz nawet narzekania, że okraja się budżet na przyjęcie Bożonarodzeniowe w celu zrobienia oszczędności, które zostaną wydane na inny cel. Takie postępowanie spotyka krytykę i swoiste rozżalenie ze strony pracowników.

Spotkania na gruncie towarzyskim są czasami organizowane przez szefów jakiegoś działu. Cel takich spotkań został następująco opisany przez Pana z Bródką.

„Próbują nas łachotać takimi, raz na jakiś czas, spotkaniami w jakiejś tam kawiarni, gdzie się wszyscy mogą spić na koszt firmy. Powiedzą sobie, co maja powiedzieć, potem idą w miasto i jest wielka, fajna impreza. No i ok. No i niektórzy dają się złapać w tę pułapkę. (…) Być może ma to taki cel, żeby bardziej go związać, żeby np. nie byłoby mu potem łatwo powiedzieć, że jak ktoś wszedł, ten, z którym przed chwilą piłaś wódkę. On mówi do ciebie „Zrób to i to”. A ty mówisz, że nie możesz tego zrobić, bo to jest niezgodne z twoimi obowiązkami albo się nie znasz. To wtedy, tak mi się wydaje, jest gorzej powiedzieć takiej osobie, że sorry, nie mogę tego zrobić albo tego nie umiem. I możesz się spotkać z uwagą „No tak, ale ja tutaj na ciebie liczyłem a ty nie możesz tego zrobić?” [Pan z Bródką]

Istnieją w firmie działy, których pracownicy wydają się być bardzo zżyci i oni właśnie często spotykają się ze sobą po pracy. Jest jednakże te spotkania odbywają się z reguły, choć nie zawsze, w gronie osób z tego samego poziomu w hierarchii firmy.

„Naturalne jest, że jak są pracownicy, to jak tu szefa zapraszać? To już ani pogadać, ani poplotkować itd. Także jest tendencja, żeby spotykać się na tym samym poziomie”. [Pan Wysoki]

Najsilniejsze więzi interpersonalne i najwięcej kontaktów poza pracą w moim odczuciu istnieją w dziale kontraktacji. Być może wynika o z tego, że składa się on tylko z czterech kobiet, które wydają się być ze sobą bardzo zżyte, co często podkreślały w rozmowie ze mną. One bardzo często spotykają się po pracy.

„Takie mamy bardzo bliskie kontakty. Często wychodzimy gdzieś po pracy wieczorem, do jakiejś knajpy”. [Pani o Pięknym Głosie]